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PROTOCOLO DE ACTUACION SOBRE ACOSO SEXUAL O LABORAL EN LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE LA INTENDENCIA EN EL AMBITO LABORAL


En el marco de la Ley No. 18561 la Intendencia de Colonia elabora el presente protocolo de acción para atender las situaciones de acoso laboral y o sexual,  elaborando estrategias para su prevención  y sanción en el ámbito laboral

La Intendencia de Colonia asume el compromiso institucional de prevenir, erradicar y sancionar el acoso sexual en el ámbito departamental, procurando la implementación de un procedimiento  único y un sistema de registro de las situaciones de acoso sexual que ofrezca garantías a todas las partes intervinientes .


Descargar:  Resolución No 728/020


Marco conceptual


1) Desde la Intendencia de Colonia nos basamos en marcos conceptuales, acuerdos nacionales e internacionales , legislaciones, leyes, la propia Constitución de la República garante de los derechos de los ciudadanos .*


“En Uruguay la Ley No. 18561 de setiembre de 2009 define el “acoso sexual” como una forma grave de discriminación que violenta derechos humanos fundamentales, el derecho de la libertad a la igualdad a la dignidad de la persona, a la intimidad a la libertad sexual y a la no discriminación”


Si bien entendemos que éste protocolo protege a hombres y mujeres,  en la mayoría de las situaciones afecta mayormente a las mujeres y a otros grupos vulnerables, como por ejemplo personas con discapacidad, grupos étnicos,  clases sociales y personas con orientaciones sexuales no hegémonicas.


Tenemos presente en éste Protocolo que el “acoso sexual” tiene como consecuencias la afectación de los aspectos bio-psicosociales de las personas , afectándolo en su integridad.

 

Definición de “acoso sexual”


La Intendencia Departamental de Colonia se basa en la  Ley No. 18561 para la definición  de  acoso sexual

Ley 18561 “se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza  sexual realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenaze su situación laboral o en su relación docente o que cree un ambiente de trabajo hostil o humillante para quien lo recibe “



Conductas que constituyen acoso sexual


1 - requerimiento de favores sexuales que impliquen:


**promesa implicita o explicita de un trato preferencial respecto a la situacion actual o futura del empleo o estudio de quien la reciba

** amenazas implicitas o explicitas de perjuicios referidos a la situacion actual o futura de empleo o estudio de quien  la reciba

**exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo sea de forma implicta o explicta condición para el empleo o estudios


2 - acercamientos corporales y otras conductas físicas de naturaleza sexual indeseada y ofensiva para quien lo recibe


3 - uso de expresiones orales o escritas de imágenes de naturaleza sexual , que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba , un único incidente grave puede constituir acoso sexual


Comprende entre otras las siguientes conductas: chistes , sugerencias de naturaleza sexual , comentarios con connotaciones sexuales , insinuaciones o peticiones de relaciones sexuales o determinadas conductas, gestos sugerentes exhibición de imágenes del cuerpo con connotación sexual,  uso de dibujos gráficos mensajes con contenido sexual, contacto físico no deseado , roces , tocamientos abrazos , llamadas telefónicas cartas mensajes correos electrónicos .


Definición de “acoso laboral”


La Organización Internacional del Trabajo define el acoso laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta (OIT 2000).

 

Objetivos del Protocolo


Generales

1) Prevenir sancionar y erradicar la situación del acoso sexual, laboral en el ámbito municipal.

2) Promover mecanismos efectivos para la protección de las víctimas de  “acoso sexual-laboral”

3) Promover el conocimiento  y difusión del presente protocolo en todas las Dependencias Municipales.



Principios y garantías

 

1) confidencialidad

2) diligencia y celeridad

3) revisión de represalias

Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.El presente Protocolo  será aplicable con estricta sujeción  a los principios de:


 Confidencialidad

* Principio orientado a proteger a la víctima y a los testigos de la situación de acoso sexual. Implica que el procedimiento y la información  será accesible únicamente para las personas involucradas. Se deberán adoptar medidas concretas que permitan el estricto cumplimiento de éste principio. El deber de confidencialidad se  extiende a todo el personal técnico y administrativo asignado a desempeñar funciones de apoyo al órgano encargado de sustancias las denuncias de acoso sexual.


Diligencia y celeridad

* El órgano encargado de sustanciar las denuncias de acoso sexual actuará con la mayor diligencia y celeridad desde el inicio del procedimiento.


Prohibición de represalias

* Conforme lo dispone el artículo 12 de la Ley 18.561 el/la trabajador/a, así como quienes hayan prestado declaración como testigos no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias. No podrá adoptarse ninguna medida que implique perjuicio para la víctima o testigos (traslados, cambios de turnos o tareas, entre otras)


Mecanismos de acción


Quienes se encuentran habilitados y obligados para realizar denuncia

 

1) el funcionario involucrado

2) el jerarca enterado de una situación de acoso

3) compañeros y compañeras


Procedimiento

La denuncia


* forma verbal

* forma escrita


Debe contener


* datos identificatorios del/la denunciante

* datos identificatorios del/la acosadora

* datos identificatorios de los eventuales testigos

* descripción de la situación del acoso laboral o sexual denunciado

* en caso de que la denuncia sea verbal se deberá labrar un ACTA en el momento de recibirse la misma, donde consten los datos anteriores y el/la denunciante no desee firmar la misma.


Organo competente


1) Representante del Ejecutivo

2) Equipo Multidisciplinario (dependiente de Recursos Humanos)

3) Delegado gremial quien podrá emitir su opinión sin efecto vinculante

En caso de ser  necesario  éste Organo podrá sugerir la participación de profesionales expertos.


Formas de procedimiento de actuación


Atribuciones

*Se realizarán acciones de prevención y sensibilización del personal para que no se den situaciones de acoso y abuso

* Se recepcionarán todas las denuncias de acoso sexual y laboral, implementando acciones para la investigación de los hechos.

*Investigar los hechos denunciados con perspectiva de género, se  recabará información del o la denunciante, del denunciado/a, y testigos si los hubiere.

*Adoptar las medidas de protección a las víctimas y los testigos si los hubiere

*Se deberá iniciar una “investigación administrativa” en la forma que establece éste Protocolo, dónde el  Organo tiene obligación de informar a la Dirección  Jurídica  para que ésta recomiende al Departamento Ejecutivo las medidas a tomar, bajo reserva absoluta de los datos de los involucrados/as.


MEDIDAS DE PROTECCION

Al momento de la denuncia a la persona afectada se le otorgará “licencia extraordinaria” sin pérdida de haberes y beneficios, hasta tanto el Órgano tome conocimiento de la situación.

Una vez que el Órgano competente tome conocimiento se determinaran medidas de protección y prevención dentro de las 48 horas de recibida la denuncia y extendidas hasta que dure la investigación,  dichas medidas serán acordadas por el órgano competente en estas situaciones y con el consentimiento de la persona afectada (por ej: cambio de turno, traslado , o mantener la licencia extraordinaria, etc.)



INFORME

Deberá realzarse en un plazo no mayor de 30 días

Tendrá los datos de las personas implicadas , así como sus declaraciones

El relato de la situación de acoso  sexual y laboral denunciada

Medidas de protección tomadas

Conclusiones en caso de concluir que se trata de una situación de acoso sexual derivar a la Dirección de Jurídica para resolver medidas pertinentes de acuerdo a la normativa vigente

El hecho que el Órgano  concluya que no se verifican elementos de acoso , no implica de forma alguna que el mismo no hay existido , se archivara el expediente y en caso de existir situaciones futuras se puede re-abrir el mismo



NOTIFICACIONES

Culminado el proceso administrativo el órgano competente deberá notificar a la /el denunciante o  al /la denunciada , si se considera que se vulneraron sus derechos fundamentales con el procedimiento y conclusiones de la investigación, puede presentarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a solicitar que se inicie en el ámbito la investigación de la situación de abuso denunciada.

El /la denunciada de acoso sexual contará con todas las garantías del procedimiento  sumarial conforme a la normativa vigente 


GARANTIAS ADMINISTRATIVAS


PROCEDIMIENTO

La denuncia se eleva al órgano competente, se realiza el procedimiento ,se elabora  el informe  y se eleva a la Dirección Jurídica de la Intendencia.

El documento con las recomendaciones se eleva al ejecutivo quien determinara las medidas a  tomar

 

SANCIONES

Se estipularan  de acuerdo a la normativa vigente


MEDIDAS

Recomposición de la carrera funcional

Eliminación de las sanciones impuestas durante el periodo del cual se padeció el acoso

Eliminación de las notas de conceptos negativos que surgieron a raíz de la situación de acoso e incidieron en su calificación laboral



EVALUACION Y SEGUIMIENTO


La comisión por un plazo no menor a un año deberá dar seguimiento a la situación de acoso sexual y laboral denunciada  y de las partes involucradas

Para eso solicitara informes al jefe inmediato del /la denunciada así como su desempeño  y relacionamiento laboral

Así mismo se hará un seguimiento técnico de la persona denunciante y denunciada ,entrevistas  para evaluar la situación  y en caso de ser necesario sugerir seguimiento con los prestadores de salud.


 

REGISTRO


La Comisión de Atención a Situaciones de Acoso Sexual llevara un registro de las denuncias que se realizan  especificando datos que permitan la evaluación del  la relevancia del tema en la Institución.



 




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